Weleda o različitosti: “Različitost razumijemo kao misiju i interni prioritet.”

Promovisanje različitosti i inkluzije ključni je aspekt Weledine korporativne kulture. Konkretni primjeri i priče ljudi u Weledi pokazuju kako svakodnevno provodimo ove vrijednosti u praksi.

Clara Neumann: Prije svega, različitost znači da se svi zaposleni moraju tretirati jednako – bez obzira na godine, spol, društvenu ili etničku pripadnost, vjeru/uvjerenje, seksualnu orijentaciju i fizičko, mentalno i duhovno stanje. Kao kompanija inspirisana antropozofijom, različitost je dio Weledinog identiteta već 100 godina. Jedan od Weledinih principa je da se različitost vidi kao resurs koji pomaže u stvaranju živahne kulture kompanije. Ovaj princip primjenjujemo na naše lance nabavke i interno u našoj kompaniji.

Elke Abendschein: Različitost vidimo kao misiju i interni prioritet. Razlike su vitalna prednost naše kompanije. Naš fokus nije samo na onome što je najbolje za Weledu kao kompaniju, već i za pojedince koji ovdje rade. Promovišemo različitost jer želimo podržati naše zaposlenike na najbolji mogući način. Jedan primjer su naši „Dani biografije“. Tokom ovog seminara, zaposleni mogu odvojiti vrijeme da razmotre bitna pitanja, poput „Kako sam? Da li imam dobar balans između posla i života? Šta još želim da radim u životu? To bi moglo dovesti do toga da neko shvati da želi slijediti potpuno drugačiji put, možda čak i bez Welede. Dakle, iako preuzimamo rizik u ponudi ovog formata, to je i prilika da zaposleni preuzmu odgovornost za svoj lični razvoj.

CN: Pokušaj da se odgovori na svačije potrebe može biti izazov – i zato što pojedinačna rješenja ponekad koštaju više truda. Ali kao kompanija orijentisana na vrijednosti, želimo da napravimo dodatni korak kako bismo ispoštovali našu korporativnu kulturu i pojedince koji su toliko posvećeni Weledi u svom radu.

CN: Nudimo posebne radne aranžmane, uključujući ljude koji brinu o rodbini, kurseve euritmije, hor kompanije, a na našoj lokaciji u Schwäbisch Gmündu (Njemačka) imamo sobu za roditelje i djecu, pa čak i svoj dnevni centar. Osim toga, nudimo podršku, dijelom u saradnji sa vanjskim partnerima, za teške lične situacije. Tokom krize COVID-19 pokrenuli smo „Stranicu otpornosti“ sa praktičnim savjetima i idejama za tijelo, dušu i duh i uveli individualne sate konsultacija za zaposlene. Imamo i programe raznovrsnosti. Prije nekoliko godina pokrenuli smo međugeneracijsku mrežu u kojoj su se bivši zaposleni u penziji dobrovoljno javili da čuvaju djecu drugih zaposlenih ili daju časove klavira. Zatim je uslijedila naša “Različitost pobjeđuje!” program, kroz koji pomažemo izbjeglicama, unapređujemo kulturnu različitost u kompaniji i, na naše veliko zadovoljstvo, sada imamo nekoliko ljudi s izbjegličkim iskustvom na obuci. Mali, ali ilustrativan primjer naše posvećenosti različitosti je priča o tome kako je žena koja je nosila maramu završila staž u proizvodnom prostoru sa strogim pravilima oblačenja za sterilno radno okruženje.

CN: Higijenski propisi zahtijevaju pokrivanje kose posebnom kapom. Skidanje marame nije bila opcija za pripravnicu, što smo naravno poštovali. Ali obična kapa za kosu ne bi stala preko njene marame. Kolega joj je predložio da nosi kombinezon s kapuljačom kako slikari koriste kako bi se pridržavali higijenskih propisa. Druga kolegica koja govori arapski joj je detaljno objasnila situaciju; bilo je važno da je shvatila da ne želimo da se prema njoj ponašamo drugačije, već da se prilagodimo internim smjernicama, a da i dalje zadovoljavamo njene potrebe. Odlučila je da ide sa kombinezonom. Mogli bismo dati mnogo primjera iznalaženja pojedinačnih rješenja, čak i ako to zahtijeva više truda. Na primjer, kada smo najavili skraćeno radno vrijeme tokom pandemije, Weleda je odlučila da ne nametne isto smanjenje u cijelosti, već je dopustila našim timovima da sami odluče kako će podijeliti svoje sate. Zaposleni koji su morali brinuti o svojoj djeci kod kuće mogli su smanjiti svoje radno vrijeme više od ostalih. Naš princip je da su svi ljudi jednako vrijedni, ali nisu svi isti. Naš cilj nije da iste stvari omogućimo što većem broju ljudi, već da pružimo visokokvalitetnu podršku koja pojedince shvata ozbiljno. Različitost u ovom smislu zahtijeva namjeran dizajn i ljude koji su spremni da mu se posvete.

EA: Imamo oko 2.500 zaposlenih širom svijeta, od kojih oko 1.700 radi na puno radno vrijeme i oko 800 na pola radnog vremena – uključujući i rukovodeće pozicije. Zapošljavamo 400 menadžera širom svijeta, oko 200 njih u Njemačkoj i Švicarskoj, od kojih su 40 posto žene. Nekoliko žena dijele zajedničko vodstvo na pola radnog vremena. Weleda također nudi mogućnost pretvaranja naknade u slobodno vrijeme, fleksibilne i individualne modele radnog vremena, te ima vrlo otvorenu politiku mobilnog rada.

CN: Sa našom inicijativom za „Kolegijalno liderstvo i saradnju“, Weleda redefiniše svoj pristup liderstvu – sa ravnijom hijerarhijom i više podijeljene odgovornosti, na primjer, među vođama timova. Nadamo se da će to u budućnosti pomoći mnogim zaposlenicima da se osjećaju sigurnim u preuzimanju rukovodećih uloga – svih spolova i kultura, s punim ili skraćenim radnim vremenom.

EA: Roditeljsko odsustvo se, naravno, odobrava u našoj kompaniji, a mi činimo mnogo da zaposlenima pružimo najbolju moguću podršku prije i nakon rađanja djece. Ne uspijevamo uvijek osigurati da svi budu 100 posto zadovoljni, ali smo posvećeni roditeljima i njihovim brigama – prema mom iskustvu, više nego mnoge druge kompanije. To je jedinstvena karakteristika Welede i prevazilazi zakonske zahtjeve.

CN: Nudimo individualno prilagođene modele sa skraćenim radnim vremenom, a zaposleni mogu povećati svoj godišnji odmor do dodatnih 20 dana uz našu ponudu „Odmor umjesto plaće“. U Švicarskoj takođe dozvoljavamo „vrijeme za oca“ – novopečeni očevi mogu uzeti 20 dana roditeljskog odsustva koliko im je potrebno u prvih šest mjeseci nakon rođenja djeteta.

CN: U jubilarnoj 2021. godini intenzivno smo se bavili temom rodno-fer jezika. Na njemačkom, na primjer, ovo uključuje dodavanje zvjezdice, dvotačke ili velikog "I" kako bi riječi bile uključene u rod. U početku smo nailazili na argumente da bi to otežavalo čitljivost i činilo naše tekstove predugačkim. U kolegijalnom procesu sa učesnicima iz marketinga, komunikacija, PR-a, HR-a i mnogih drugih odjela, razvili smo „kompas“ za rodno fer jezik. Pruža orijentaciju u pisanju i, što je još važnije, prenosi inkluzivni stav koji zauzimamo u našem poslovanju.

EA: U našoj kompaniji zadaci se pregledaju i ocjenjuju bez obzira ko ih obavlja. Sasvim je jasno da želimo svima da plaćamo isto. Pregledavamo plate u Švicarskoj kao dio novog Zakona o ravnopravnosti spolova. Druge zemlje će slijediti, vjerovatno kao globalnu analizu rodnog jaza u plaćama.

EA: Važno je sa ovom optužbom pristupiti na otvoren i diferenciran način. Weleda odlučno odbacuje svaki oblik rasizma i diskriminacije. Neke od Steinerovih izjava su zaista rasističke i mi ih potpuno odbacujemo. Da li je Steiner općenito bio rasista, istraživala je, između ostalih, komisija na čelu sa stručnjakom za ljudska prava Tedom A. van Baardom. Ispitivali su Štajnerov rad, koji obuhvata 89.000 stranica, i pronašli samo 16 pasusa koji su sa današnje tačke gledišta rasistički, tako da se njegov rad u cjelini ne može opisati kao rasistički. Kao kompanija, želimo svojim djelovanjem pokazati da se zalažemo za različitost i doprinosimo otvorenoj, raznolikoj globalnoj zajednici.

CN: U sklopu naše akcije "Različitost pobjeđuje!" Programom, pokrenuli smo brojne volonterske projekte i interne ponude kako bismo podigli svijest da otvorena, tolerantna korporativna kultura napreduje na angažmanu zaposlenih. Mladi ljudi izbjegličkog porijekla su završili praksu u kompaniji za profesionalnu orijentaciju. Svaki od njih je u partnerstvu sa zaposlenikom koji pruža smjernice za to vrijeme, odgovara na pitanja i pomaže ako je potrebno. Stažisti dobijaju lično upoznavanje sa radnom kulturom u Weledi na početku kako bi započeli svoj zadatak dobro pripremljeni. Nekoliko godina smo vodili i povrtnjak u prostorijama kompanije, gdje su zaposleni u Weledi održavali baštu zajedno sa stanovnicima Schwäbisch Gmünda. Sa učesnicima koji su najavljivali iz više od šest nacija, bilo je to mjesto za međukulturnu razmjenu i kolektivno učenje. Saznati više o stvarnosti života drugih ljudi bio je i cilj naših večeri dijaloga nakon radnog vremena, koje smo održavali u zimskim mjesecima umjesto u bašti. Trenutno smo uključeni u nekoliko mreža i inicijativa posvećenih izbjeglicama. Prije nekoliko godina u Švicarskoj smo zajedno inicirali redovni ručak kako bismo ojačali umrežavanje između politike, vlade, društveno orijentiranih organizacija i nezavisnih kompanija na temu političkog azila. Na kraju krajeva, ono što je najvažnije je ono što radimo svakodnevno i kako se odražavamo na svoje ponašanje. Više od 50 nacionalnosti radi za Weledu širom svijeta. Ne bismo trebali uzimati stvari zdravo za gotovo, već umjesto toga ispitati sebe i svoje obrasce kako bismo prepoznali i uklonili svoje rezerve i pristranosti.

CN: Čak i ako to nije naš primarni motiv da se bavimo tom temom: da, vjerovatno jačaju. Studije sugeriraju da solidne vrijednosti kompanije u kombinaciji sa profitabilnošću čine kompaniju otpornijom i stabilnijom. Ista osnovna filozofija nas je uvijek vodila, ali je evoluirala s vremenom i izražavala se na različite načine. Lično sam uvjeren da raznoliki timovi i više perspektiva obogaćuju kompaniju. U Weledi, naša vizija je pružiti svijetu iscjeljujuće proizvode i društvene impulse. I kao kompanija i kao pojedinačni zaposleni, moramo kontinuirano razvijati našu ponudu i, prije svega, svoj stav.